RIO – O mundo corporativo, em grande parte, já entendeu que precisa fazer mais pela diversidade racial e a inclusão social. Empresas começaram a mexer em suas estruturas pela porta de entrada, com programas de estágio e trainees exclusivos para pessoas negras ou com a preferência por esses candidatos. O objetivo é formar futuras lideranças negras.
Mas e os profissionais negros qualificados que já passaram dessa etapa e já têm experiência suficiente para acelerar a transformação das empresas na direção da diversidade em posições de liderança? O que falta para as empresas os enxergarem?
Lisiane Lemos, Amauri Ferreira, Chantal Pillet e Edvaldo Vieira, executivos negros que conseguiram alcançar o topo das empresas e ocupam posição de liderança refletem sobre o que precisa mudar para deixarem de ser exceções.
Foi assim
Lisiane Lisiane Lemos, advogada. É gerente de Novos Negócios no Google e co-fundadora do Conselheira 101, programa de incentivo à presença de mulheres negras em conselhos de administração. Foi escolhida uma das personalidades no LinkedIn Top Voices 2020.
“Costumava dizer que sou meu melhor business case porque sou advogada, gaúcha de 30 anos que morou no continente africano, atuou no setor público, na Microsoft, no Google, liderou uma ONG, trabalhou com diversidade.
Todas essas coisas na minha cabeça me fizeram realmente pensar diferente. Mas penso: quantas outras pessoas negras também pensam diferente e poderiam estar nesses lugares?
Pode ser até uma visão egoísta, mas eu me sentia muito sozinha e queria ter pessoas iguais a mim.
Queria provar que se dessem oportunidades a pessoas como eu, que vieram do interior do país, com formação não usual, se dessem só um empurrãozinho, a gente poderia tornar o mercado de trabalho mais igualitário, mais potente e inovador.
“Eu acredito que diversidade é um motor de inovação”
Fui no LinkedIn perguntar quem já trilhou esse caminho do mundo corporativo. Vi que não havia mulheres negras em conselhos de administração, que é o “olimpo” das empresas. Da pesquisa, surgiram oito mulheres incríveis, negras e não negras, para construir o Conselheira 101, que é uma junção do conhecimento de cada uma.
O projeto começou em agosto e consiste em conversas facilitadas para mostrar ao mercado que existem 20 mulheres negras formadas em cargos com os conhecimentos técnicos para estar em conselhos de administração.
Acho que tem uma comunicação importante para pessoas não negras sobre o papel de aliados, sobre o que eles podem fazer para alavancar, apoiar para tornar o mundo mais igual. Não é sobre disputar lugares, e sim criar mais espaços dentro das empresas.
Sempre que vejo as empresas que dizem que “não existem profissionais negros sêniores”, digo: depende. Onde você está procurando?
“Se procurar nos mesmos lugares e nas mesmas formações, talvez você realmente não encontre mesmo um profissional negro para uma vaga”
Sempre brinco: pego meu telefone aqui e, em cinco minutos, eu acho alguém para você.
Para mim, esse discurso não procede, até por questões estatísticas. Somos 56% da população, então, não é possível que não se ache um negro para uma vaga. Acho que a gente tem o papel de provocar e dizer que é para irem além do trainee.
As empresas precisam se aliar a organizações que trabalham com diversidade e inclusão. O grande desafio é que elas têm que se esforçar nas alianças, contratar consultoria. Se você não tem expertise para buscar mulheres, negros, pessoas com deficiência, pessoas LGBT, você vai ter que buscar alguém que faça essa ponte, que faça rastreamento de currículo.
Tem um lado também dos profissionais negros. A gente está mais crítico vendo se a empresa é realmente comprometida com a diversidade ou se é fake.
Eu queria dar aos profissionais negros um recado, que gostaria que tivessem me dito: quando você olhar uma vaga e pensar que talvez não seja a melhor pessoa para ocupar ela, aplica, nem que seja para passar pelo processo da entrevista. Nem que seja para mostrar que você está afim de causar uma mudança na sua vida e no mercado.
E usa uma rede de apoio com outros profissionais negros para te ajudarem a treinar.
Quando a gente conhece a nossa história, tudo começa a fazer sentido. Pelotas foi uma das últimas, se não a última cidade do Brasil a abolir a escravidão, isso diz muito sobre o lugar de onde venho. O Rio Grande do Sul tem 20% da população negra e não se assume negro.
“O racismo apareceu na minha vida antes que eu pudesse escolher”
Tive o privilégio de ter pais que me prepararam para lidar com essas situações. Nunca morei em periferia, estudei em escolas particulares com bolsa, em instituto federal, faculdade federal, mas meus pais sempre me fizeram ver que não seria isso que me faria ter uma jornada muito diferente de ser parada pela polícia, por exemplo.
Moro no Brooklin, em São Paulo, onde tem menos violência que na Suíça. Isso não impede de, quando meu irmão vem me visitar, ter medo de que a polícia pare ele a caminho da padaria porque não tem outra pessoa negra ao redor.
Eu acho que quando eu era criança o racismo era mais explícito. Quando você fica adulto e tem uma ascensão socioeconômica, vem nas microagressões. Aí é mais doloroso.
Quando você entra em eventos de diversidade e é a única mulher negra, quando vejo painéis de conselhos de administração, de eventos de inovação, cibersegurança, sem pessoas negras, isso me dói. E penso: o que vou fazer para consertar isso?
“A verdadeira inclusão é trazer pessoas negras para falarem do que elas entendem”
Então eu questiono nos eventos de que participo: além de mim, quantas pessoas negras tem palestrando nesse evento? E se não tem ninguém, sempre tenho uma lista de alta liderança à mão, com quase 80 profissionais. E mostro”.
Foi assim
Amauri Ferreira, engenheiro. É diretor de Produtos de Intervenção para a América Latina da GE Healthcare
Sou de uma família de classe baixa com cinco filhos. Eu e mais dois irmãos fomos os primeiros da família a ter diploma.
Ainda como técnico em eletrônica, consegui passar em um concurso público e prestava serviço de manutenção na GE, na parte da noite. Pouco antes de me formar em Engenharia Eletrônica, recebi um convite para trabalhar na empresa, na qual completei 31 anos.
Minha ascensão profissional foi lenta, porém consistente. Fiquei 14 anos dedicados ao segmento de serviços como engenheiro de campo, mas decidi que queria apostar mais.
Para isso, fui aprender sobre uma área que não conhecia. Fiz pós-graduação em marketing e gestão de negócios e virei representante comercial para vendas de serviços. Anos depois, virei gerente para toda a América Latina, até chegar à posição atual de diretor.
Nunca me senti discriminado nem na empresa nem no trato com os clientes. Mas, obviamente, sinto falta de pares negros.
“Quanto mais subia na carreira, menos encontrava negros. Algo que me incomoda até hoje”
Atualmente, vejo muito mais negros na empresa. E, na minha posição, tento auxiliar para que eles se preparem para assumir cargos de liderança na empresa.
Fundei em 2017 e sou líder do African American Forum (AAF) – Afro Brasil, grupo de afinidade para afrodescendentes da GE, que hoje tem 130 funcionários.
Trabalho com o RH nas políticas afirmativas, de de igualdade em processos de seleção e de educação para executivos da alta e média gerência.
São cinco a seis horas a mais na minha rotina, mas é super recompensador. E esta troca com os mais jovens no grupo é incrível.
“A nova geração é mais letrada racialmente do que a minha foi. E isso me estimula a estudar mais sobre o tema”
Ainda temos muito o que fazer, mas estamos caminhando para um mundo mais justo. Não vamos conseguir resolver este abismo histórico em 10 anos. Não tenho esta utopia. Mas, com estes movimentos, começamos a ter um ambiente para que os candidatos briguem por uma posição com mais igualdade.
“Quando as condições são desiguais, a meritocracia vai por água abaixo”
Nossa preocupação é mostrar para as pessoas brancas que elas têm vantagens. E elevar a autoestima para que as pessoas pretas se arrisquem e busquem posições.
Fazemos um trabalho de mentoria e coaching para ajudá-los no desenvolvimento da carreira. Neste processo, minha preocupação é passar para os mais novos que eles tenham objetivos na carreira e tracem suas metas.
Mesmo se falhar em alguma seleção interna, passamos que nãoé para desistir do sonho e rever onde pode ter acontecido uma falha. Não foi agora? O importante é que teve condições de ver onde está o gap e trabalhar nisso.
Meu trabalho na liderança é esse. É passar minha experiência. Tenho dois filhos que estão na UFRJ e a experiência de 30 anos no mundo corporativo vou compartilhando com eles. Assim, eles já têm condições de brigar de igual para igual. “
Foi assim
Chantal Pillet, advogada. É diretora de Compliance do Grupo Carrefour Brasil. Especializada em Governança Corporativa pelo Insper, cursou mestrados em Direito Corporativo e Mercado de Capitais, na FGV, e em Direito do Comércio, na Universidade Paris x Nanterre, na França.
“Como diretora e advogada que fui de escritórios de médio porte, não vi muitos profissionais negros. Mas nós estamos nas universidades, eu estudei e me formei com colegas negros.
Acho que tudo o que aconteceu neste ano foi importante para colocar essa questão na pauta estratégica das empresas. É um desafio muito importante porque precisa ser feito em conjunto.
As empresas devem admitir o problema, que a situação existe e falar sobre isso. Objetivamente, é cada um, dentro do seu escopo, identificar o que pode ser feito para mudar o racismo institucional, estrutural, e promover a representatividade. Cada um, no seu setor, deve mudar esse mindset.
É preciso investir nas ações afirmativas, e é muito importante que venham inclusive dos brancos, porque só os negros estão falando de racismo.
“Os brancos devem se questionar por que não há negros na liderança. Todos devem ser chamados para uma responsabilidade da diversidade”
Nos conselhos de administração, isso tem que ser falado como uma pauta estratégica. A gente fala muito de ESG (sigla em inglês para meio ambiente, social e governança), e onde está esse social?
Então esses indicadores têm que vir da alta liderança. Historicamente, os negros foram tirados dessa posição. Essa capacidade tem que ser desenvolvida. Tem um exercício que nós, profissionais negros, temos que fazer. Trabalhar a autoestima de falar: eu posso.
A pauta racial e de diversidade está no dia a dia do Grupo Carrefour com os meus clientes internos: 58% dos nossos colaboradores são negros. São 40% dos cargos de lideranças e a meta é 50% até 2025.
Temos uma pauta de diversidade desde 2012, são quatro temas principais: gênero, raça, pessoas com deficiência e LGBT+.
A gente desde sempre lida com o racismo. Eu acho que fui muito protegida pela minha família. A maneira que me protegeu desses sentimentos foi a autoestima, de saber que não é sobre os outros, mas sobre você. Você sabe o que pode fazer diferença na sua vida.
Meus pais são advogados, vieram de Ribeirão Preto (SP), então eu faço parte dessa segunda geração de vencedores, sou reflexo do trabalho, da trajetória deles. Um berço nobre para os padrões brasileiros.
A minha vida foi sempre muito pautada em estudar. Sempre tive as condições, com estrutura familiar, referências acadêmicas dos meus pais. E um ponto extremamente relevante: o amor. Uma criança que cresce com amor e autoestima sai na frente.
Na minha vida profissional, agora consigo ver que sofri algumas situações de preconceito, mas acho que essas pessoas fizeram um grande favor ao me afastarem.
Fiz entrevistas em que fui rejeitada com dois minutos de conversa. Com um diploma de Direito Internacional pela Universidade de Paris nas mãos, um gestor me propôs uma vaga de arquivista. Disse que era o máximo que podia me oferecer. Então, o racismo me afastou de lugares que não faziam sentido.
Foi assim
Edvaldo Vieira, administrador. É diretor de Operações da Amil, empresa da UnitedHealth Group Brasil, onde é um dos sponsors do programa de diversidade e inclusão. Cursou MBA no Ibmec/Insper.
“Desde que trabalhei no Citibank atuo pela diversidade racial. Na Amil, começamos o trabalho em 2018 de uma forma organizada. Temos seis grupos de diálogo sobre diversidade.
O Melanina é um deles, que fala da pauta racial. A gente começa pela capacitação da liderança, ensina o contexto histórico e cria o grupo de diálogo para retroalimentar essa ação.
“Acredito que a educação é o balisador para chegar lá, mas não adianta estar preparado se do outro lado não tem oportunidade”
Também temos parceria com consultoria especializada para trazer as pessoas para a empresa. Na base, 45% são pretos e pardos, Na coordenação são 26%, na gerência, 19% e na diretoria, 14%.
As empresas ainda estão fazendo pouco, mas as empresas são as pessoas. Elas trazem o viés inconsciente para dentro e isso é boa parte dessa resistência (aos profissionais negros).
Eu não acho que é intencional, mas há várias empresas de consultoria e de diversidade. Então, se você não sabe, corre atrás, pede ajuda para as consultoria.
Quando a gente olha nas últimas estatísticas depois do advento das cotas nas universidades, 44,6% dos universitários eram negros. Então esses jovens estão vindo para o mercado agora.
O pessoal é capacitado, mas temos que tirar algumas barreiras, olhar outras faculdades. Se ficarmos só contratando gente de algumas, já segregou ali.
“Então, para mim, é uma desculpa dizer que não há pessoas negras capacitadas. O silêncio não vale mais”
Uma sociedade mais igualitária, vai ser uma sociedade mais segura, com melhor distribuição de renda, vai ser melhor para todo mundo.
Eu acredito muito na oportunidade, porque ao mesmo tempo em que o cara de uma universidade boa tem uma educação melhor, o que eventualmente não vem de uma faculdade tão boa tem uma resiliência, uma vontade muito grande de crescer. Se você dá a oportunidade, ativa um círculo virtuoso.
Meu sonho é que todo mundo fosse valorizado pela sua diversidade de ideias e opinião. Não importa a orientação sexual, cor, nada. Mas a gente está longe disso.
“Não é uma luta de preto contra branco, e sim uma luta de antirracistas contra racistas. E ficar em silêncio não é uma opção. Tem que ser intencional para fazer a diferença”
Logo quando entrei na faculdade, meu pai faleceu. Eu tinha 15 anos. Sou o mais velho de quatro irmãos e minha mãe ia ter que sustentar a família junto comigo.
Eu me lembro que, no velório do meu pai, uma das pessoas que estavam ali disse: O que serão essas crianças? Quatro bandidos.
Sempre fui uma pessoa esforçada. Comecei como office boy, consegui depois uma vaga no Banco Real, mas a mensalidade da faculdade era maior que o meu salário.
Então eu me candidatei a uma vaga no Citibank e, na entrevista, tinha uma tal de dinâmica de grupo que eu não tinha a menor ideia do que era. Mas passei. Lá, eu me tornei diretor com 27 para 28 anos. Trabalhei em várias áreas, inclusive nos EUA.
Para lidar com o racismo, tive o comportamento do ‘deixa pra lá’, porque eu precisava engolir um sapo para chegar na posição em eu pudesse ajudar outros.
Se o poder está na liderança, eu preciso chegar lá para poder mudar, era isso que eu pensava. Eu não quero ganhar a batalha, quero ganhar a guerra.
Nas situações mais constrangedoras eu sempre tentei sair de uma forma mais elegante, mas dói no estômago, não é tão simples.
E comecei a olhar isso como superação, agindo com gentileza e demonstrando ser maior do que a pessoa racista.
E tinha também uma questão de subsistência. Eu tinha que sustentar minha mãe e meus irmãos, não tinha sapo maior do que esse. Depois você começa a ver a diferença em pequenas atitudes.
Fonte: O Globo
